INTEGRITAS DAN PROFESIONALISME ASN DI ERA MILENIAL
Oleh : Drs. H. Patahullah, MM (Widyaiswara Ahli Madya BPSDM Prov. Sulsel)

By Muharrir Mukhlis 03 Agu 2021, 09:58:06 WIB Artikel
INTEGRITAS DAN PROFESIONALISME ASN DI ERA MILENIAL

ABSTRACT

This article conceptually describes the Integrity and Professionalism of ASN in the

Millennial E

ABSTRACT

This article conceptually describes the Integrity and Professionalism of ASN in the

Millennial Era. In the digital-based industrial era 0.4 requires proper regulation to serve consumers faster, easier and cheaper. As a millennial ASN, I am very bound by the oaths and promises made when appointed as ASN or when sworn in to hold certain positions. An ASN is also bound by the Code of Ethics that is enforced where he works, when an ASN violates the code of ethics, his integrity is questioned. The integrity of ASN is closely related to the work behavior of employees. Employee morals mean every behavior, action taken by a civil servant or not doing something that should be done in accordance with the provisions of the legislation. ASN is required to have seven characteristics of public life principles, namely selflessness, integrity, objectivity, accountability, openness, honesty and leadership.

Keywords: Integrity, Professionalism, ASN, Millennial Era

 

 

 

ABSTRAK

Artikel    ini    mendeskripsikan    secara    konseptual    tentang    Integritas    Dan

Profesionalisme ASN   di Era Milenial. Pada era industri 0.4 berbasis digital memerlukan regulasi yang tepat dalam melayani konsumen lebih cepat, lebih mudah dan lebih murah. Sebagai ASN milenial, sangat terikat dengan sumpah dan janji yang diucapkan ketika diangkat menjadi ASN atau pada saat disumpah untuk memegang jabatan tertentu. Seorang ASN juga terikat dengan Kode Etik yang diberlakukan di mana ia bekerja, ketika seorang ASN melanggar kode etik, maka integritasnya di pertanyakan. Integritas ASN sangat erat hubungannya dengan ahlak kerja pegawai. Ahlak pegawai maksudnya setiap tingkah laku, tindakan yang dilakukan oleh PNS

atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. ASN wajib memiliki tujuh ciri-ciri public life principles, yaitu tidak berpikir untuk sendiri (selflessness), integritas (integrity), obyektif (objectivity), akuntabel (accountability), terbuka (openness), kejujuran (honesty), dan kepemimpinan (leadership).

Kata Kunci: Integritas, Profesionalisme, ASN, Era Milenial

 

 

 

 

 

 

 

 

PENDAHULUAN

 

 

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting dalam tata laksana kegiatan pemerintahan. Diantara komponen terpenting yang harus dimiliki adalah integritas dan profesionalisme ASN. Karena dua hal tersebut seringkali dipertanyakan masyarakat. Gambaran ASN identik dengan “suka- suka”, tapi anehnya membuat banyak di antara masyarakat berambisi untuk diterima sebagai ASN, bahkan untuk itu terdapat mempergunakan lika-liku cara. diatas sebagai jawabannya, maka pemerintah Republik Indonesia saat ini sedang fokus membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki integritas untuk mengisi era revolusi industri 4.0 (Sunaryo & Cicellia, 2014). Demikian, juga dibidang penataan manajemen kepegawaian menyiapkan ASN milenial yang mempunyai integritas, etika dan profesional di era industri 4.0 ini. Strategi mendapatkan ASN berintegritas melakukan rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil [CPNS] berbasis Computer Assisted Test [CAT]. Pada era industri 0.4 berbasis digital memerlukan regulasi yang tepat dalam melayani konsumen lebih cepat, lebih mudah dan lebih murah. Karena itulah, Kementerian   Pendayagunaan   Aparatur   Negara   dan   Reformasi   Birokrasi (Kemenpan RB) menargetkan separuh dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah generasi milenial pada 2024 yang diharapkan mempunyai kompetensi memadai (Ramadhon, 2014). Upaya untuk mewujudkannya beberapa sistem diberlakukan untuk meningkatkan minat generasi milenial menjadi pelaksana memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Sebagai ASN milenial, sangat terikat dengan sumpah dan janji yang diucapkan ketika diangkat menjadi ASN atau pada saat disumpah untuk memegang jabatan tertentu. Seorang ASN juga terikat dengan Kode Etik yang diberlakukan di mana ia bekerja, ketika seorang ASN melanggar kode etik, maka integritasnya di pertanyakan. Tidak hanya itu seorang ASN juga terikat dengan PP Noomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, ketika melanggar aturan ini maka seorang ASNbisa dianggap tidak berintegritas dan kena sanksi.

Integritas ASN sangat erat hubungannya dengan ahlak kerja pegawai. Ahlak pegawai maksudnya setiap tingkah laku, tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Secara tegas Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara [UU ASN], menyebutkan bahwa Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, maka perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar  Negara Republik  Indonesia Tahun 1945 (Komara, 2019).

Integritas ASN milenial merupakan ciri sebagai pelayan masyarakat yang profesional, sebagaimana disampaikan Menteri LHK, Siti Nurbaya, ASN wajib memiliki tujuh ciri-ciri public life principles, yaitu tidak berpikir untuk sendiri (selflessness), integritas (integrity), obyektif (objectivity), akuntabel (accountability), terbuka (openness), kejujuran (honesty), dan kepemimpinan (leadership). “Tidak berpikir untuk sendiri artinya mengutamakan kepentingan publik, dan tidak berbuat dalam rangka memperoleh keuntungan material untuk dirinya sendiri, keluarga atau teman-temannya. Sedangkan integritas yaitu tidak terikat pada ikatan diluar kantor dalam bentuk ikatan finansial, ataupun kewajiban lainnya yang dapat mempengaruhi didalam menjalankan kewajibannya”,

 

Kenapa pentingnya integritas bagi ASN milenial khususnya dan setiap ASN umumnya ? Karena integritas merupakan salah satu atribut terpenting/kunci yang harus dimiliki seorang pemimpin. Integritas adalah suatu konsep berkaitan dengan konsistensi dalam tindakan-tindakan, nilai-nilai, metode-metode, ukuran- ukuran, prinsip-prinsip, ekspektasi-ekspektasi dan berbagai hal  yang dihasilkan.  Orang berintegritas berarti memiliki pribadi yang jujur  dan memiliki karakter kuat. Integritas itu sendiri berasal dari kata Latin “integer”, yang berarti [Iriawan]:

 

1.   Sikap yang teguh mempertahankan prinsip , tidak mau korupsi, dan menjadi dasar yang melekat pada diri sendiri sebagai nilai-nilai moral;

2.   Mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan  yang memancarkan kewibawaan dan kejujuran.

 

 

ASN PROFESIONAL

\

 

ASN bukan lagi sebuah pekerjaan tetapi merupakan sebuah profesi. Untuk itu ASN diharapkan untuk menjadi diharapkan untuk menjadi ASN yang profesional. Apa itu profesional? Profesional adalah orang yang mempunyai kompetensi-kompetensi tertentu yang menjadi dasar kinerjanya. Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara  (ASN)  disebutkan bahwa  ASN  harus  mempunyai  kompetensi.  Pertama, Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Kedua, Kompotensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Dan terakhir, kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan (Agung Kurniawan & Suswanta, 2021).

Ada beberapa teknik menurut pengalamn saya untuk bisa menjadi ASN profesional. Pertama, pola pikir. Apa itu pola pikir ? Pola pikir adalah cara berpikir atau perspektif tertentu terhadap sesuatu. Sebagai seorang ASN saya rasa pola pikir menjadi sangat penting. Cara pandang kita dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugas sehari-hari, atau dalam menghadapi suatu masalah menjadi kunci keberhasilan .

Pola pikir ini dapat kita asah secara terus untuk meningkatkan diri. Keinginan untuk terus mau belajar. Berpola pikir kreatif, tidak hanya menunggu perintah atasan, tetapi bekerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Berpola pikir untuk menemukan cara guna  meningkatkan kualitas diri, salah satun  ya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan baik untuk keahlian  yang telah dikuasai ataupun untuk hal-hal baru (Agung Kurniawan & Suswanta, 2021).

Pola pikir terbuka adalah pola pikir yang maju. Salah satu contohnya adalah ketika menghadapi masalah. Saat menghadapi masalah tidak melihatnya sebagai masalah tetapi sebagai sebuah tantangan. Hal ini dapat dikatakan seperti sebuah gelas. Jangan pernah berpikir gelas kita penuh tetapi berpikirlah untuk memindahkan air kedalam gelas atau botol yang lebih besar. Gelas atau botol yang lebih besar akan menyisakan ruang untuk lebih banyak pengetahuan. Pola pikir yang maju menjadikan kita profesional dalam pekerjaan.

 

Kedua, observasi. Dalam dunia kerja sangat diperlukan observasi untuk bisa memahami situasi di sekitar  yang sedang terjadi. Dengan melakukan observasi akan lebih peka untuk melihat sesuatu yang mungkin akan berpotensi menjadi suatu masalah. Observasi dapat dikatakan sebagai suatu tindakan untuk pencegahan risiko dan perbaikannya.

Ketiga, berani mencoba. Saat mendapat penugasan baru, Bidang baru tentu saja mempunyai tantangan tersendiri. Proses untuk cepat belajar dan cepat beradaptasi sangat diperlukan. Sejak awal ASN harus siap untuk ditempatkan di mana saja, menjadikan motivasi dalam bekerja di tempat baru.

Keempat, bertanya dan belajar dari senior. Pengalaman dari para senior dapat kita jadikan pelajaran dan pengetahuan yang mungkin tidak bisa kita dapatkan di bangku kuliah. Pelajaran dibangku kuliah biasanya hanya bersifat teori-teori yang adakalanya pada saat di dunia kerja akan berbeda jauh. Dengan bertanya dan belajar dari senior kita akan dengan cepat menguasai bidang pekerjaan kita. Selain itu transformasi pengetahuan juga berguna untuk regenerasi sumber daya manusia di lembaga atau instansi.

Kelima, tekad yang kuat. Ketika kita mempunyai keinginan yang kuat, di situlah ada jalan. Tekniknya adalah menempatkan keinginan itu ke arah yang benar akan membantu mempercepat mencapai tujuan. Kita hanya memerlukan untuk menemukan cara yang sesuai untuk kita.

Keenam,  evaluasi diri.  Evaluasi  diri  ini  sangat  diperlukan.  Saya  dapat mengukur apa saja yang telah saya capai dalam pekerjaan saya sebagai ASN dan apa saja kekurangan saya selama bekerja. Syukuri apa saja prestasi-prestasi yang telah berhasil diraih serta tentukan target selanjutnya yang ingin dicapai.

 

 

MENGHASILAKAN  ASN PROFESIONAL, BERINTEGRITAS DAN MELAYANI

 

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting dalam tata laksana kegiatan pemerintahan. Sebagai salah satu komponen terpenting, profesionalisme ASN seringkali dipertanyakan. Gambaran ASN identik dengan suka-suka membuat banyak di antara masyarakat berambisi untuk diterima sebagai ASN, bahkan untuk itu banyak yang mempergunakan lika liku cara. Gaji teratur, waktu bebas, hari tua jelas merupakan sebagian daya tarik menjadi ASN. Tapi apakah  kondisi  seperti  itu  yang  diharapkan  masyarakat  dari  ASN   ?   Maka jawabanya adalah tidak. Masyarakat senantiasa butuh pelayanan maksimal dalam segala hal menyangkut kegiatan kemasyarakatan. Harapan ini tidak akan terwujud apabila tidak ada keteraturan dan disiplin   dalam kegiatan kerja ASN (Kalangi,

2015).

Sesungguhnya, ketika ditanya kepada ASN mengapa bisa terjadi demikian dalam hal disiplin dan kinerja, maka ASN bisa saja beralasan tentang kesejahteraan dan sejenisnya yang menurut mereka juga belum  mampu mencukupi akomodasi kehidupan mereka. Tentunya pemerintah juga harus memberikan perhatian khusus terkait hal tersebut, agar ASN dapat melakukan segala pekerjaannya dengan baik sesuai dengan harapan masyarakat.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi profesionalisme ASN (baik PNS maupun pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja). Berbagai faktor ini saling bekelindan dan berkait. Seringkali dikatakan faktor penyebab rendahnya profesionalisme PNS adalah rendahnya gaji, sehingga para pegawai berusaha untuk mendapatkan penghasilan tambahan melalui pekerjaan yang dilakukannya (Raharjo Jati, 2014).

Berbagai perubahan secara menyeluruh sesungguhnya telah diatur. Salah satu perubahan pokok diletakkan di dalam UU No 5 Tahun 2014 yang isinya memperbaiki sistem pengajian dan sistem jaminan sosial pegawai ASN. Selain itu UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN menempatkan pegawai ASN (PNS dan PPPK) sebagai aset negara, bukan beban negara.

Jika mengacu kepada UU No 5 Tahun 2014, maka gaji ASN akan diberikan berdasarkan beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan dan capaian kinerja yang disepakati. Kemudian, jaminan sosial ASN akan diberikan untuk mencapai dua tujuan utama yaitu menjamin produktivitas ASN semasa aktif mrnjabat dan menjalankan tugas pelayanan, pembangunan dan pemerintahan; tetapi juga sebagai hak, penghargaan dan perlindungan jaminan pengasilan pada saat tidak lagi menjadi ASN atau sudah pensiun.

 

 

SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL

 

Salah satu komponen yang bisa menjadi pemicu meningkatnya produktivitas kinerja ASN yakni pemberian sistem jaminan sosial nasional. UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN juga mengatur hal tersebut, di mana disebutkan PNS mendapatkan jaminan sosial berupa jaminan pensiun (JP), jaminan hari tua (JHT), jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan kematian (JKM) dan jaminan kesehatan (Jamkes). ASN (PNS dan PPPK) adalah pejabat publik yang memiliki kewenangan untuk mengatur  dan  melaksanakan tujuan  konstitusional.  Dengan  kewenangan publik yang dimilikinya, pegawai ASN memberikan   pelayanan publik dan atas dasar itu juga memiliki privilese publik. Secara filosofis pekerjaanpegawai ASN juga berbeda dengan profesi pekerjaan lainnya (Kalangi, 2015).

Karenanya dengan adanya pemberian sistem jaminan sosial nasional diharapkan akan mampu untuk mendongkrak kinerja para ASN untuk lebih baik dan maksimal. Tentunya pemerintah juga harus bijaksana terkait besaran yang diberikan. Harus ada aturan yang adil terkait jaminan ini, agar tidak menimbulkan efek keirian antara sesama ASN.

Kita harus belajar dari dunia internasional, dimana negara-negara tersebut sangat memikirkan tentang jaminan sosial bagi para ASN nya. Jerman, Australia, Belgia, Finlandia, Korea, Amerika Serikat, Belanda, Jepang, Spanyol, dan Inggris. Negara-negara ini begitu terkenal dengan profesionalisme pelayanan para ASN- nya. Semuanya itu bisa terjadi berkat jaminan sosial yang mereka berikan terkait masa depan maupun hari tua para ASN itu maupun keluarganya. Indonesia tentunya juga harus demikian. Secara eksplisit kita memang melihat Presiden Joko Widodo (Jokowi) sudah mulai mengarah kepada peningkatan kesejahteraan  para ASN. Terbukti dengan dinaikkannya UMR di beberapa daerah yang diikuti juga dengan kenaikan UMR ASN yang bekerja di pemerintahan. Tentunya kegiatan positif ini harus terus di programkan dan terus ditingkatkan demi peningkatan kinerja para ASN untuk  membenahi  pemerintahan  sesuai dengan  bidang kerjanya  masing- masing.

Kondisi negara saat ini memang mengharuskan semua komponen yang ada di dalam sistem aparatur pemerintahan harus terus meningkatkan produktivitas dan kualitas kerajanya. Hal tersebut dikarenakan masyarakat yang senantiasa ingin mendapatkan pelayanan dan kualitas hidup yang juga baik. Disetiap komponen pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan terhadap masyarakat kita sudah dimulai melihat ada perbaikan sistem kerja yang memang bisa  dikatakan  mulai berkualitas.  Tentunya  hal  tersebut  harus  terus  dipacu  agar pelayanan dapat semakin berkualitas lagi. UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN dalam kaitannya dengan  sistem  penggajian  dan  jaminan  sosial  pegawai  ASN  yang menyatakan bahwa, gaji pegawai ASN akan diberikan berdasarkan pada beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan, dan capaian kinerja yang disepakati. Ini dapat menjadi salah satu acuan pemicu produktivitas kerja para ASN untuk terus meningkatkan produktivitasnya, karena segala hal yang mereka lakukan sudah disesuaikan dengan kesejahteraan yang akan mereka terima. Karenanya semuanya harus seimbang, antara kinerja dan  pendapatan. Kesemuanya itu akan mengembalikan juga ‘Image’ ASN yang selama ini dinilai suka lalai dan berlaku tidak profesional (Sudrajat, 2014).

Tentunya untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja ini dilapangan, pemerintah harus membentuk tim pengawas yang dapat memonitoring setiap hal yang dilakukan. Setiap saat bisa dilakukan evaluasi sehingga kinerja yang didapati semakin baik dari waktu ke waktu. Dengan demikian program nawa cita yang didengungkan Presiden Jikowi di masa-masa kampanyenya benar-benar bisa terwujud. Masyarakat akan semakin dipulihkan kepercayaannya terhadap pemerintah. Tata laksana jinerja pemerintahan juga akan semakin baik. Pelayanan kita akan semakin diakui dan dipandang baik oleh negara-negara disekitar kita.

 

 

KORELASI INTEGRITAS DAN PROFESIONALISME

 

Belajar dari modul “Integritas Untuk Umum” , KPK RI (2016) menekankan bahwa didefinisi integritas secara umumnya adalah bertindak secara  konsisten sesuai dengan apa yang dikatakan. Tentu saja, hal ini tercermin dengan nilai-nilai yang terkandung didalamnya yaitu jujur, disiplin dan bertanggung jawab. Jika dikaitkan dengan pekerjaan kita sehari-hari, maka etos kerja yang mandiri, kerja keras dan sederhana menjadi cerminan dari seorang pegawai yang berintegritas. Mungkin banyak dari kita bertanya-tanya mengapa integritas EEdiperlukan dalam melakukan  pekerjaan  kita?  Jawabannya  sangat  sederhana,  hal ini  dikarenakan integritas memiliki korelasi yang sangat kuat dengan dedikasi dan upaya untuk mencapai tujuan dalam suatu oganisasi. Seorang pegawai yang berintegritas tidak akan mudah tertarik dalam penyalahgunaan wewenang, melanggar hukum/aturan, dan  melakukan  kegiatan  yang  melanggar  kode  etik  dan kode perilaku dalam bekerja. Komitmen dan loyalitas menjadi hal yang sangat penting bagi pegawai yang berintegritas dalam melaksanakan  pekerjaannya, bukan terhadap orang yang

 

 

menjabat namun terhadap institusi tempat pegawai tersebut bekerja (Prasodjo & Rudita, 2014).

Seperti pepatah “walk the talk” yang memiliki makna komitmen untuk dimulai dari kata dan dijalankan dalam praktiknya, menjadikan nilai integritas menjadi sangat penting dalam bekerja. Baik pemimpin maupun yang dipimpin perlu memiliki komitemen yang kuat satu sama lain dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Disanalah terbentuk sikap profesionalisme yang menuntun pada sikap yang tidak bias, kosisten dalam menjalankan pekerjaannya, penuh tanggung jawab dengan kinerja yang terjaga mutu dan kualiatasnya (Arens dkk, 2009). Contoh yang paling dekat dunia pengawan adalah seorang auditor internal yang profesional akan tercermin dalam laporan hasil auditnya yang objektif, tidak bias, isi laporannya melaporkan apa yang terjadi apa adanya, bukan berdasarkan keinginan eksekusif atau kepentingan pihak-pihak tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku lalu faktor- faktor apa sajakan yang mempengaruhi komitmen pegawai dan membentuk sikap profesionalisme.

Sudah barang tentu setiap pegawai memiliki komitmen yang berbeda-beda dalam bekerja. Hal ini dapat terlihat dari minat pegawai dalam bekerja, kesabaran dan kemampuan dalam menghadapi penugasan, kedisiplinan, ketelitian yang semuanya mengarah pada profesionalisme dalam bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi perjalanan tersebut antara lain kompetensi/keahlian, pengalaman kerja dan lingkungan seperti penerapan reward and punisment (Wardhani dkk,

2014). Kompetensi mencerminkan sikap kecermatan dan kehati-hatian profesional seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan pengalaman kerja akan memperluas wawasan pegawai dalam mengatasi permasalahan- permasalahan yang ada secara praktik profesional. Dua hal tersebut akan terjaga dalam lingkungan kerja yang menerapkan sistem reward and punishment karena berperan serta dalam menumbuhkan  motivasi  pegawai  melaksanakan  pekerjaanya. Contoh  sederhana apabila  dikaitkan dengan dunia  pengawasan dapat  terlihat  dari semakin tinggi motivasi seorang auditor internal dalam melaksanakan tugasnya maka semakin besar pula komitmennya dalam organisasi tersebut (Rosyadi, 2014).

 

 

PNS MILENIAL DALAM ERA DIGITAL

 

 

PNS (Pegawai Negeri Sipil) adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat dan diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. Sesuai dengan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, didefinisi PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Dalam bahasa Inggris, PNS disebut dengan Civil Servant, yang mana jika diartikan secara harafiah bermakna Pelayan Publik. Sesuai dengan namanya, PNS mempunyai tugas utama yaitu melayani kepentingan publik atau rakyat. Berdasarkan Keputusan Menpan No. 63 tahun 2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik, hakekat pelayanan publik yakni pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat. Pernyataan tersebut didukung dalam UU No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, bahwa pelayanan publik yang dilakukan penyelenggara pelayanan publik merupakan kegiatan yang harus dilakukan seiring dengan harapan dan tuntutan seluruh warga negara dan penduduk sebagai upaya untuk mempertegas hak dan kewajiban setiap warga negara dan penduduk serta terwujudnya tanggung jawab negara dan koorporasi yang baik serta untuk memberi perlindungan bagi setiap warga negara dan penduduk dari penyalahgunaan wewenang (Hayat, 2014).

Memasuki Era Digital, tuntutan pelayanan publik yang berkualitas dan responsif semakin tinggi. Dalam kondisi perkembangan masyarakat yang dinamis, Negara diharapkan memberikan pelayanan publik yang lebih profesional, efektif, transparan, dan tepat waktu. PNS sebagai Aparatur Sipil Negara dituntut untuk mampu memaksimalkan kapasitas yang dimiliki, kemudian mengaplikasikan ke dalam tugas pokok dan fungsi sebagai sosok pelayan yang responsif terhadap keinginan dan kebutuhan masyarakat. Singkatnya, kualitas pelayanan publik di era digital ini pengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh PNS.

PNS milenial merupakan kelompok generasi kelahiran antara tahun 1980 hingga 2000an yang menjadi abdi negara saat ini. Ciri khas dari generasi milenial ini adalah memiliki kepribadian yang terbuka, rasa ingin tahu yang tinggi, multitasking, sangat kreatif, serba praktis, serta bergantung pada kemajuan teknologi dan informasi. Generasi milenial adalah generasi yang tumbuh beriringan dengan  hadirnya  sebagai  produk  teknologi.  Generasi  milenial  tumbuh  seiring

 

 

dengan pesatnya pertumbuhan digital sehingga generasi milenial kerap disebut juga dengan Digital Nitizen yakni pengguna internet yang aktif berkomunikasi, mencari informasi dan hiburan dalam dunia virtual. Hal tersebut menunjukkan eratnya hubungan generasi milenial dengan digital, sehingga bukanlah suatu ekspektasi berlebihan jika PNS Milenial dituntut untuk mampu menguasai teknologi untuk mendukung peningkatan pelayanan publik. Tuntutan ini sejalan dengan Perpres No.

95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) yang menyatakan bahwa untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, transparan, dan akuntabel   serta pelayanan publik yang berkualitas dan terpercaya diperlukan sistem pemerintahan berbasis elektronik. Untuk mendorong percepatan  SPBE  tersebut,   kompetensi PNS  khususnya  dari  generasi  milenial menjadi salah satu kunci  keberhasilandalam melaksanakan pemerintahan berbasis elektronik (Prasodjo & Rudita, 2014).

Dalam pidatonya di acara Precidential Lecture pada tanggal 25 Juli 2019, Mantan Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional Indonesia Kabinet Kerja, Bambang Brodjonegoro menyampaikan PNS harus dapat memenuhi empat tuntutan masyarakat dalam penerapan SPBE atau e-goverment. Pertama, menerapkan smart goverment melalui optimalisasi penggunaan teknologi informasi dan digitalisasi. Kedua,  penerapan open  goverment dimana output PNS  dapat diketahui publik dan dampaknya dirasakan langsung oleh masyarakat luas. Ketiga, big data driven policy dimana media sosial menjadi refleksi tuntutan publik kepada pemerintah. Keempat, cultural shifting atau pergeseran budaya karena tuntutan zaman yang mana PNS harus memposisikan diri sebagaimana pekerja  di  sektor swasta. Jika anda tidak memberikan yang terbaik, Anda bisa bangkrut atau anda bisa dipecat, artinya culture shifting menunjuk anda untuk selalu memberikan yang terbaik dalam berbagai hal (Nurprojo, 2014).

PNS Milenial harus menjadi “mesin” birokrasi yang menggerakkan berbagai sumber daya yang tersedia untuk mewujudkan tujuan dan sasaran pemerintahan. Sebagai PNS Milenial yang hidup di era digital diharapkan mampu menerapkan dan beradaptasi dengan tuntutan zaman modern.

 

 

 

 

 

 

PENUTUP

Terdapatnya tantangan dan hambatan yang dihadapi ASN harus dijadikan sebagai kekuatan dan peluang untuk mendorong visi Indonesia 2045, dengan berfondasi pada transformasi digitalisasi birokrasi yang lebih memudahkan akses pelayanan kepada masyarakat. Praktik birokrasi yang berbelit dan lamban harus dipangkas, kinerja birokrasi lebih efisien, fleksibel dan adaptif, serta meluaskan semangat perubahan kerja yang kreatif, inovatif dan berdaya siang. Era milenial yang mengharuskan seluruh ASN untuk mengerti IT dan teknologi menjadi tantangan   tersendiri   dalam   mengimbangi   pengetahuan   dan   meningkatkan pelayanan publik.

ASN millenial sangat erat kaitannya dengan Revolusi Industri 4.0, dimana revolusi ini menitikberatkan pola digitalisasi dan otomasi disemua aspek kehidupan manusia. Banyak pihak yang belum menyadari akan adanya perubahan tersebut, padahal semua itu adalah tantangan ASN millenial saat ini. Jadi dengan demikian dalam  menghadapi  tantangan  ASN  milenial,  harus  memiliki  kepribadian yang berintegritas sebagai suatu sikap yang harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan kode etik aturan ASN dan moral tinggi. Setiap ASN harus memiliki integritas agar tertanam keteguhan hati dan konsisten dalam menjunjung tnggi nilai luhur keyakinan. Ketika seseorang ASN memiliki integritas maka, akan dapat memberikan kesan yang baik di hadapan masyarakat dan terutama di hadapan Allah Subhanallah Wata’ala. Sebaliknya, ketika seorang ASN tidak memiliki integritas yang baik maka akan berpengaruh bagi diri sendiri dan keluarga (Nurprojo, 2014).

 

 

 

 

 

 

Saat ini birokrasi terus dihadapkan pada tantangan-tantangan besar. Era kompetisi dengan negara-negara lain kian meningkat, dimana negara yang bergerak cepat akan mampu bersaing dengan negara-negara lain yang  lebih lambat. Menyikapi hal tersebut, birokrasi perlu sentuhan inovasi dan terobosan baru ASN yang memiliki kualitas, karakter dan mentalitas serta kemampuan melakukan perubahan secara cepat . Untuk menghadapi tantangan dalam persaingan global tersebut, ASN dituntut tidak sekedar menjalankan tugas rutin semata atau business as usual, ASN milenial dituntut menggunakan cara-cara cerdas (smart power) dalam pelaksanaan tugas di birokrasi. cara-cara cerdas tersebut dengan pemanfaatan teknologi dalam upaya meningkatkan kompetensi, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikap dan perilaku, sehingga mampu memperbaiki birokrasi ke arah yang lebih baik

Birokrasi kita saat ini diuntungkan dengan kedatangan generasi-generasi baru, yag digadang-gadang mampu menjadi ASN baru yang memiliki karakter baru, inovasi dan terobosan baru untuk mendorong perubahan birokrasi yang mumpuni.” Hal ini sejalan dengan misi dalam upaya mewujudkan birokrasi berkelas dunia (World Class Bureaucracy) pada tahun 2024 nanti yang hanya dapat diwujudkan jika birokrasi memiliki ASN yang juga berkelas dunia. Untuk itu, maka dibutuhkan kreatifitas, inovasi, terobosan, perubahan bisnis proses, cara kita melayani, cara bekerja harus disesuaikan dengan tantangan-tantangan jaman kekinian.

 

 

Agung Kurniawan, & Suswanta. (2021). Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik. KEMUDI?: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 5(01), 134–148. https://doi.org/10.31629/kemudi.v5i01.2305

Hayat. (2014). Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pelayanan Publik dalam Kerangka Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Civil Servive: Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 31–44. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/06/Artikel-1.indd-New-18-8-14.pdf

Kalangi, R. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum, 2(1), 1–18.

Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di

 

Indonesia. Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) Di

 

 

Indonesia, 4(1), 73–84. https://doi.org/10.17509/mimbardik.v4i1.16971

 

Nurprojo, I. S. (2014). Merit System dan Politik Birokrasi di Era Otonomi Daerah. Jurnal

 

Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 45–52.

 

Prasodjo, E., & Rudita, L. (2014). Undang-Undang Aparatur Sipil Negara?: Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara Civil State Apparatuslaw?: Building the Professionalism of Civil State Apparatus. Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1),

13–31.

 

Raharjo Jati, W. (2014). Energizing Bureaucracy Sebagai Model Pengembangan Karir Aparatur Berbasis Meritokrasi Di Era Uu Asn: Tawaran Perspektif Alternatif. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen, 8(1), 73–85. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/74

Ramadhon, S. (2014). Penerapan Model Empat Level Kirkpatrick dalam Evaluasi

 

Program Pendidikan dan Pelatihan Aparatur di Pusdiklat Migas. Forum Diklat. Rosyadi, S. (2014). Prospek Pengembangan Aparatur Sipil Negara Berbasis Merit:

Peluang Dan Tantangan Untuk Membangun Birokrasi Profesional Dan Berintegritas. Civil Servive: Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 53–60. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/06/Artikel-1.indd-New-18-8-14.pdf

Sudrajat, T. (2014). Eksistensi Kebijakan Pengisian Jabatan Struktural Dalam Kerangka Pengembangan SDM Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 61–72.

Sunaryo, B., & Cicellia, C. (2014). Nilai Penting Konsep Affirmative Action Policy dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 1–11. file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Hayat_PeningkatanKualitasSumberDaya_BKN.p df

 

ra. In the digital-based industrial era 0.4 requires proper regulation to serve consumers faster, easier and cheaper. As a millennial ASN, I am very bound by the oaths and promises made when appointed as ASN or when sworn in to hold certain positions. An ASN is also bound by the Code of Ethics that is enforced where he works, when an ASN violates the code of ethics, his integrity is questioned. The integrity of ASN is closely related to the work behavior of employees. Employee morals mean every behavior, action taken by a civil servant or not doing something that should be done in accordance with the provisions of the legislation. ASN is required to have seven characteristics of public life principles, namely selflessness, integrity, objectivity, accountability, openness, honesty and leadership.

Keywords: Integrity, Professionalism, ASN, Millennial Era

 

 

 

ABSTRAK

Artikel    ini    mendeskripsikan    secara    konseptual    tentang    Integritas    Dan

Profesionalisme ASN   di Era Milenial. Pada era industri 0.4 berbasis digital memerlukan regulasi yang tepat dalam melayani konsumen lebih cepat, lebih mudah dan lebih murah. Sebagai ASN milenial, sangat terikat dengan sumpah dan janji yang diucapkan ketika diangkat menjadi ASN atau pada saat disumpah untuk memegang jabatan tertentu. Seorang ASN juga terikat dengan Kode Etik yang diberlakukan di mana ia bekerja, ketika seorang ASN melanggar kode etik, maka integritasnya di pertanyakan. Integritas ASN sangat erat hubungannya dengan ahlak kerja pegawai. Ahlak pegawai maksudnya setiap tingkah laku, tindakan yang dilakukan oleh PNS

atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. ASN wajib memiliki tujuh ciri-ciri public life principles, yaitu tidak berpikir untuk sendiri (selflessness), integritas (integrity), obyektif (objectivity), akuntabel (accountability), terbuka (openness), kejujuran (honesty), dan kepemimpinan (leadership).

Kata Kunci: Integritas, Profesionalisme, ASN, Era Milenial

 

 

PENDAHULUAN

 

 

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting dalam tata

 

206

 

 

laksana kegiatan pemerintahan. Diantara komponen terpenting yang harus dimiliki adalah integritas dan profesionalisme ASN. Karena dua hal tersebut seringkali dipertanyakan masyarakat. Gambaran ASN identik dengan “suka- suka”, tapi anehnya membuat banyak di antara masyarakat berambisi untuk diterima sebagai ASN, bahkan untuk itu terdapat mempergunakan lika-liku cara. diatas sebagai jawabannya, maka pemerintah Republik Indonesia saat ini sedang fokus membangun Sumber Daya Manusia (SDM) yang memiliki integritas untuk mengisi era revolusi industri 4.0 (Sunaryo & Cicellia, 2014). Demikian, juga dibidang penataan manajemen kepegawaian menyiapkan ASN milenial yang mempunyai integritas, etika dan profesional di era industri 4.0 ini. Strategi mendapatkan ASN berintegritas melakukan rekruitmen Calon Pegawai Negeri Sipil [CPNS] berbasis Computer Assisted Test [CAT].

 

Pada era industri 0.4 berbasis digital memerlukan regulasi yang tepat dalam melayani konsumen lebih cepat, lebih mudah dan lebih murah. Karena itulah, Kementerian   Pendayagunaan   Aparatur   Negara   dan   Reformasi   Birokrasi (Kemenpan RB) menargetkan separuh dari Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah generasi milenial pada 2024 yang diharapkan mempunyai kompetensi memadai (Ramadhon, 2014).

Upaya untuk mewujudkannya beberapa sistem diberlakukan untuk meningkatkan minat generasi milenial menjadi pelaksana memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Sebagai ASN milenial, sangat terikat dengan sumpah dan janji yang diucapkan ketika diangkat menjadi ASN atau pada saat disumpah untuk memegang jabatan tertentu. Seorang ASN juga terikat dengan Kode Etik yang diberlakukan di mana ia bekerja, ketika seorang ASN melanggar kode etik, maka integritasnya di pertanyakan. Tidak hanya itu seorang ASN juga terikat dengan PP Noomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, ketika melanggar aturan ini maka seorang ASNbisa dianggap tidak berintegritas dan kena sanksi.

Integritas ASN sangat erat hubungannya dengan ahlak kerja pegawai. Ahlak pegawai maksudnya setiap tingkah laku, tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Secara tegas Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 Tentang Aparatur Sipil Negara [UU ASN], menyebutkan bahwa Pegawai

 

 

ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, maka perlu dibangun Aparatur Sipil Negara yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar  Negara Republik  Indonesia Tahun 1945 (Komara,

2019).

 

Integritas ASN milenial merupakan ciri sebagai pelayan masyarakat yang profesional, sebagaimana disampaikan Menteri LHK, Siti Nurbaya, ASN wajib memiliki tujuh ciri-ciri public life principles, yaitu tidak berpikir untuk sendiri (selflessness), integritas (integrity), obyektif (objectivity), akuntabel (accountability), terbuka (openness), kejujuran (honesty), dan kepemimpinan (leadership). “Tidak berpikir untuk sendiri artinya mengutamakan kepentingan publik, dan tidak berbuat dalam rangka memperoleh keuntungan material untuk dirinya sendiri, keluarga atau teman-temannya. Sedangkan integritas yaitu tidak terikat pada ikatan diluar kantor dalam bentuk ikatan finansial, ataupun kewajiban lainnya yang dapat mempengaruhi didalam menjalankan kewajibannya”,

 

Kenapa pentingnya integritas bagi ASN milenial khususnya dan setiap ASN umumnya ? Karena integritas merupakan salah satu atribut terpenting/kunci yang harus dimiliki seorang pemimpin. Integritas adalah suatu konsep berkaitan dengan konsistensi dalam tindakan-tindakan, nilai-nilai, metode-metode, ukuran- ukuran, prinsip-prinsip, ekspektasi-ekspektasi dan berbagai hal  yang dihasilkan.  Orang berintegritas berarti memiliki pribadi yang jujur  dan memiliki karakter kuat. Integritas itu sendiri berasal dari kata Latin “integer”, yang berarti [Iriawan]:

 

1.   Sikap yang teguh mempertahankan prinsip , tidak mau korupsi, dan menjadi dasar yang melekat pada diri sendiri sebagai nilai-nilai moral;

2.   Mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan  yang memancarkan kewibawaan dan kejujuran.

 

ASN PROFESIONAL

 

 

ASN bukan lagi sebuah pekerjaan tetapi merupakan sebuah profesi. Untuk itu ASN diharapkan untuk menjadi diharapkan untuk menjadi ASN yang profesional. Apa itu profesional? Profesional adalah orang yang mempunyai kompetensi-kompetensi tertentu yang menjadi dasar kinerjanya. Dalam Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara  (ASN)  disebutkan bahwa  ASN  harus  mempunyai  kompetensi.  Pertama, Kompetensi teknis yang diukur dari tingkat dan spesialisasi pendidikan, pelatihan teknis fungsional, dan pengalaman bekerja secara teknis. Kedua, Kompotensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan kompetensi manajerial yang diukur dari tingkat pendidikan, pelatihan struktural atau manajemen, dan pengalaman kepemimpinan. Dan terakhir, kompetensi sosial kultural yang diukur dari pengalaman kerja berkaitan dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku, dan budaya sehingga memiliki wawasan kebangsaan (Agung Kurniawan & Suswanta, 2021).

Ada beberapa teknik menurut pengalamn saya untuk bisa menjadi ASN profesional. Pertama, pola pikir. Apa itu pola pikir ? Pola pikir adalah cara berpikir atau perspektif tertentu terhadap sesuatu. Sebagai seorang ASN saya rasa pola pikir menjadi sangat penting. Cara pandang kita dalam menyelesaikan pekerjaan dan tugas sehari-hari, atau dalam menghadapi suatu masalah menjadi kunci keberhasilan .

Pola pikir ini dapat kita asah secara terus untuk meningkatkan diri. Keinginan untuk terus mau belajar. Berpola pikir kreatif, tidak hanya menunggu perintah atasan, tetapi bekerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Berpola pikir untuk menemukan cara guna  meningkatkan kualitas diri, salah satun  ya dengan mengikuti pelatihan-pelatihan baik untuk keahlian  yang telah dikuasai ataupun untuk hal-hal baru (Agung Kurniawan & Suswanta, 2021).

Pola pikir terbuka adalah pola pikir yang maju. Salah satu contohnya adalah ketika menghadapi masalah. Saat menghadapi masalah tidak melihatnya sebagai masalah tetapi sebagai sebuah tantangan. Hal ini dapat dikatakan seperti sebuah gelas. Jangan pernah berpikir gelas kita penuh tetapi berpikirlah untuk memindahkan air kedalam gelas atau botol yang lebih besar. Gelas atau botol yang lebih besar akan menyisakan ruang untuk lebih banyak pengetahuan. Pola pikir yang maju menjadikan kita profesional dalam pekerjaan.

 

 

Kedua, observasi. Dalam dunia kerja sangat diperlukan observasi untuk bisa memahami situasi di sekitar  yang sedang terjadi. Dengan melakukan observasi akan lebih peka untuk melihat sesuatu yang mungkin akan berpotensi menjadi suatu masalah. Observasi dapat dikatakan sebagai suatu tindakan untuk pencegahan risiko dan perbaikannya.

Ketiga, berani mencoba. Saat mendapat penugasan baru, Bidang baru tentu saja mempunyai tantangan tersendiri. Proses untuk cepat belajar dan cepat beradaptasi sangat diperlukan. Sejak awal ASN harus siap untuk ditempatkan di mana saja, menjadikan motivasi dalam bekerja di tempat baru.

Keempat, bertanya dan belajar dari senior. Pengalaman dari para senior dapat kita jadikan pelajaran dan pengetahuan yang mungkin tidak bisa kita dapatkan di bangku kuliah. Pelajaran dibangku kuliah biasanya hanya bersifat teori-teori yang adakalanya pada saat di dunia kerja akan berbeda jauh. Dengan bertanya dan belajar dari senior kita akan dengan cepat menguasai bidang pekerjaan kita. Selain itu transformasi pengetahuan juga berguna untuk regenerasi sumber daya manusia di lembaga atau instansi.

Kelima, tekad yang kuat. Ketika kita mempunyai keinginan yang kuat, di situlah ada jalan. Tekniknya adalah menempatkan keinginan itu ke arah yang benar akan membantu mempercepat mencapai tujuan. Kita hanya memerlukan untuk menemukan cara yang sesuai untuk kita.

Keenam,  evaluasi diri.  Evaluasi  diri  ini  sangat  diperlukan.  Saya  dapat mengukur apa saja yang telah saya capai dalam pekerjaan saya sebagai ASN dan apa saja kekurangan saya selama bekerja. Syukuri apa saja prestasi-prestasi yang telah berhasil diraih serta tentukan target selanjutnya yang ingin dicapai.

 

 

MENGHASILAKAN  ASN PROFESIONAL, BERINTEGRITAS DAN MELAYANI

 

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan komponen penting dalam tata laksana kegiatan pemerintahan. Sebagai salah satu komponen terpenting, profesionalisme ASN seringkali dipertanyakan. Gambaran ASN identik dengan suka-suka membuat banyak di antara masyarakat berambisi untuk diterima sebagai ASN, bahkan untuk itu banyak yang mempergunakan lika liku cara. Gaji teratur, waktu bebas, hari tua jelas merupakan sebagian daya tarik menjadi ASN. Tapi apakah  kondisi  seperti  itu  yang  diharapkan  masyarakat  dari  ASN   ?   Maka

 

 

jawabanya adalah tidak. Masyarakat senantiasa butuh pelayanan maksimal dalam segala hal menyangkut kegiatan kemasyarakatan. Harapan ini tidak akan terwujud apabila tidak ada keteraturan dan disiplin   dalam kegiatan kerja ASN (Kalangi,

2015).

 

Sesungguhnya, ketika ditanya kepada ASN mengapa bisa terjadi demikian dalam hal disiplin dan kinerja, maka ASN bisa saja beralasan tentang kesejahteraan dan sejenisnya yang menurut mereka juga belum  mampu mencukupi akomodasi kehidupan mereka. Tentunya pemerintah juga harus memberikan perhatian khusus terkait hal tersebut, agar ASN dapat melakukan segala pekerjaannya dengan baik sesuai dengan harapan masyarakat.

Ada banyak faktor yang mempengaruhi profesionalisme ASN (baik PNS maupun pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja). Berbagai faktor ini saling bekelindan dan berkait. Seringkali dikatakan faktor penyebab rendahnya profesionalisme PNS adalah rendahnya gaji, sehingga para pegawai berusaha untuk mendapatkan penghasilan tambahan melalui pekerjaan yang dilakukannya (Raharjo Jati, 2014).

Berbagai perubahan secara menyeluruh sesungguhnya telah diatur. Salah satu perubahan pokok diletakkan di dalam UU No 5 Tahun 2014 yang isinya memperbaiki sistem pengajian dan sistem jaminan sosial pegawai ASN. Selain itu UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN menempatkan pegawai ASN (PNS dan PPPK) sebagai aset negara, bukan beban negara.

Jika mengacu kepada UU No 5 Tahun 2014, maka gaji ASN akan diberikan berdasarkan beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan dan capaian kinerja yang disepakati. Kemudian, jaminan sosial ASN akan diberikan untuk mencapai dua tujuan utama yaitu menjamin produktivitas ASN semasa aktif mrnjabat dan menjalankan tugas pelayanan, pembangunan dan pemerintahan; tetapi juga sebagai hak, penghargaan dan perlindungan jaminan pengasilan pada saat tidak lagi menjadi ASN atau sudah pensiun.

 

 

SISTEM JAMINAN SOSIAL NASIONAL

 

Salah satu komponen yang bisa menjadi pemicu meningkatnya produktivitas kinerja ASN yakni pemberian sistem jaminan sosial nasional. UUNo

5 tahun 2014 tentang ASN juga mengatur hal tersebut, di mana disebutkan PNS

 

 

mendapatkan jaminan sosial berupa jaminan pensiun (JP), jaminan hari tua (JHT), jaminan kecelakaan kerja (JKK), jaminan kematian (JKM) dan jaminan kesehatan (Jamkes). ASN (PNS dan PPPK) adalah pejabat publik yang memiliki kewenangan untuk mengatur  dan  melaksanakan tujuan  konstitusional.  Dengan  kewenangan publik yang dimilikinya, pegawai ASN memberikan   pelayanan publik dan atas dasar itu juga memiliki privilese publik. Secara filosofis pekerjaanpegawai ASN juga berbeda dengan profesi pekerjaan lainnya (Kalangi, 2015).

Karenanya dengan adanya pemberian sistem jaminan sosial nasional diharapkan akan mampu untuk mendongkrak kinerja para ASN untuk lebih baik dan maksimal. Tentunya pemerintah juga harus bijaksana terkait besaran yang diberikan. Harus ada aturan yang adil terkait jaminan ini, agar tidak menimbulkan efek keirian antara sesama ASN.

Kita harus belajar dari dunia internasional, dimana negara-negara tersebut sangat memikirkan tentang jaminan sosial bagi para ASN nya. Jerman, Australia, Belgia, Finlandia, Korea, Amerika Serikat, Belanda, Jepang, Spanyol, dan Inggris. Negara-negara ini begitu terkenal dengan profesionalisme pelayanan para ASN- nya. Semuanya itu bisa terjadi berkat jaminan sosial yang mereka berikan terkait masa depan maupun hari tua para ASN itu maupun keluarganya. Indonesia tentunya juga harus demikian. Secara eksplisit kita memang melihat Presiden Joko Widodo (Jokowi) sudah mulai mengarah kepada peningkatan kesejahteraan  para ASN. Terbukti dengan dinaikkannya UMR di beberapa daerah yang diikuti juga dengan kenaikan UMR ASN yang bekerja di pemerintahan. Tentunya kegiatan positif ini harus terus di programkan dan terus ditingkatkan demi peningkatan kinerja para ASN untuk  membenahi  pemerintahan  sesuai dengan  bidang kerjanya  masing- masing.

Kondisi negara saat ini memang mengharuskan semua komponen yang ada di dalam sistem aparatur pemerintahan harus terus meningkatkan produktivitas dan kualitas kerajanya. Hal tersebut dikarenakan masyarakat yang senantiasa ingin mendapatkan pelayanan dan kualitas hidup yang juga baik. Disetiap komponen pemerintah yang bergerak di bidang pelayanan terhadap masyarakat kita sudah dimulai melihat ada perbaikan sistem kerja yang memang bisa  dikatakan  mulai berkualitas.  Tentunya  hal  tersebut  harus  terus  dipacu  agar pelayanan dapat semakin berkualitas lagi. UU No 5 Tahun 2014 tentang ASN dalam kaitannya

 

 

dengan  sistem  penggajian  dan  jaminan  sosial  pegawai  ASN  yang menyatakan bahwa, gaji pegawai ASN akan diberikan berdasarkan pada beban kerja, risiko pekerjaan, tanggung jawab jabatan, dan capaian kinerja yang disepakati. Ini dapat menjadi salah satu acuan pemicu produktivitas kerja para ASN untuk terus meningkatkan produktivitasnya, karena segala hal yang mereka lakukan sudah disesuaikan dengan kesejahteraan yang akan mereka terima. Karenanya semuanya harus seimbang, antara kinerja dan  pendapatan. Kesemuanya itu akan mengembalikan juga ‘Image’ ASN yang selama ini dinilai suka lalai dan berlaku tidak profesional (Sudrajat, 2014).

Tentunya untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja ini dilapangan, pemerintah harus membentuk tim pengawas yang dapat memonitoring setiap hal yang dilakukan. Setiap saat bisa dilakukan evaluasi sehingga kinerja yang didapati semakin baik dari waktu ke waktu. Dengan demikian program nawa cita yang didengungkan Presiden Jikowi di masa-masa kampanyenya benar-benar bisa terwujud. Masyarakat akan semakin dipulihkan kepercayaannya terhadap pemerintah. Tata laksana jinerja pemerintahan juga akan semakin baik. Pelayanan kita akan semakin diakui dan dipandang baik oleh negara-negara disekitar kita.

 

 

KORELASI INTEGRITAS DAN PROFESIONALISME

 

Belajar dari modul “Integritas Untuk Umum” , KPK RI (2016) menekankan bahwa didefinisi integritas secara umumnya adalah bertindak secara  konsisten sesuai dengan apa yang dikatakan. Tentu saja, hal ini tercermin dengan nilai-nilai yang terkandung didalamnya yaitu jujur, disiplin dan bertanggung jawab. Jika dikaitkan dengan pekerjaan kita sehari-hari, maka etos kerja yang mandiri, kerja keras dan sederhana menjadi cerminan dari seorang pegawai yang berintegritas. Mungkin banyak dari kita bertanya-tanya mengapa integritas EEdiperlukan dalam melakukan  pekerjaan  kita?  Jawabannya  sangat  sederhana,  hal ini  dikarenakan integritas memiliki korelasi yang sangat kuat dengan dedikasi dan upaya untuk mencapai tujuan dalam suatu oganisasi. Seorang pegawai yang berintegritas tidak akan mudah tertarik dalam penyalahgunaan wewenang, melanggar hukum/aturan, dan  melakukan  kegiatan  yang  melanggar  kode  etik  dan kode perilaku dalam bekerja. Komitmen dan loyalitas menjadi hal yang sangat penting bagi pegawai yang berintegritas dalam melaksanakan  pekerjaannya, bukan terhadap orang yang

 

 

menjabat namun terhadap institusi tempat pegawai tersebut bekerja (Prasodjo & Rudita, 2014).

Seperti pepatah “walk the talk” yang memiliki makna komitmen untuk dimulai dari kata dan dijalankan dalam praktiknya, menjadikan nilai integritas menjadi sangat penting dalam bekerja. Baik pemimpin maupun yang dipimpin perlu memiliki komitemen yang kuat satu sama lain dalam menjalankan roda organisasi untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Disanalah terbentuk sikap profesionalisme yang menuntun pada sikap yang tidak bias, kosisten dalam menjalankan pekerjaannya, penuh tanggung jawab dengan kinerja yang terjaga mutu dan kualiatasnya (Arens dkk, 2009). Contoh yang paling dekat dunia pengawan adalah seorang auditor internal yang profesional akan tercermin dalam laporan hasil auditnya yang objektif, tidak bias, isi laporannya melaporkan apa yang terjadi apa adanya, bukan berdasarkan keinginan eksekusif atau kepentingan pihak-pihak tertentu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku lalu faktor- faktor apa sajakan yang mempengaruhi komitmen pegawai dan membentuk sikap profesionalisme.

Sudah barang tentu setiap pegawai memiliki komitmen yang berbeda-beda dalam bekerja. Hal ini dapat terlihat dari minat pegawai dalam bekerja, kesabaran dan kemampuan dalam menghadapi penugasan, kedisiplinan, ketelitian yang semuanya mengarah pada profesionalisme dalam bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi perjalanan tersebut antara lain kompetensi/keahlian, pengalaman kerja dan lingkungan seperti penerapan reward and punisment (Wardhani dkk,

2014). Kompetensi mencerminkan sikap kecermatan dan kehati-hatian profesional seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, sedangkan pengalaman kerja akan memperluas wawasan pegawai dalam mengatasi permasalahan- permasalahan yang ada secara praktik profesional. Dua hal tersebut akan terjaga dalam lingkungan kerja yang menerapkan sistem reward and punishment karena berperan serta dalam menumbuhkan  motivasi  pegawai  melaksanakan  pekerjaanya. Contoh  sederhana apabila  dikaitkan dengan dunia  pengawasan dapat  terlihat  dari semakin tinggi motivasi seorang auditor internal dalam melaksanakan tugasnya maka semakin besar pula komitmennya dalam organisasi tersebut (Rosyadi, 2014).

 

 

PNS MILENIAL DALAM ERA DIGITAL

 

 

PNS (Pegawai Negeri Sipil) adalah warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat dan diangkat oleh pejabat yang berwenang untuk diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri. Sesuai dengan UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, didefinisi PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. Dalam bahasa Inggris, PNS disebut dengan Civil Servant, yang mana jika diartikan secara harafiah bermakna Pelayan Publik. Sesuai dengan namanya, PNS mempunyai tugas utama yaitu melayani kepentingan publik atau rakyat. Berdasarkan Keputusan Menpan No. 63 tahun 2003 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pelayanan Publik, hakekat pelayanan publik yakni pemberian pelayanan prima kepada masyarakat yang merupakan perwujudan kewajiban aparatur pemerintah sebagai abdi masyarakat. Pernyataan tersebut didukung dalam UU No. 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik, bahwa pelayanan publik yang dilakukan penyelenggara pelayanan publik merupakan kegiatan yang harus dilakukan seiring dengan harapan dan tuntutan seluruh warga negara dan penduduk sebagai upaya untuk mempertegas hak dan kewajiban setiap warga negara dan penduduk serta terwujudnya tanggung jawab negara dan koorporasi yang baik serta untuk memberi perlindungan bagi setiap warga negara dan penduduk dari penyalahgunaan wewenang (Hayat, 2014).

Memasuki Era Digital, tuntutan pelayanan publik yang berkualitas dan responsif semakin tinggi. Dalam kondisi perkembangan masyarakat yang dinamis, Negara diharapkan memberikan pelayanan publik yang lebih profesional, efektif, transparan, dan tepat waktu. PNS sebagai Aparatur Sipil Negara dituntut untuk mampu memaksimalkan kapasitas yang dimiliki, kemudian mengaplikasikan ke dalam tugas pokok dan fungsi sebagai sosok pelayan yang responsif terhadap keinginan dan kebutuhan masyarakat. Singkatnya, kualitas pelayanan publik di era digital ini pengaruhi oleh kompetensi yang dimiliki oleh PNS.

PNS milenial merupakan kelompok generasi kelahiran antara tahun 1980 hingga 2000an yang menjadi abdi negara saat ini. Ciri khas dari generasi milenial ini adalah memiliki kepribadian yang terbuka, rasa ingin tahu yang tinggi, multitasking, sangat kreatif, serba praktis, serta bergantung pada kemajuan teknologi dan informasi. Generasi milenial adalah generasi yang tumbuh beriringan dengan  hadirnya  sebagai  produk  teknologi.  Generasi  milenial  tumbuh  seiring

 

 

dengan pesatnya pertumbuhan digital sehingga generasi milenial kerap disebut juga dengan Digital Nitizen yakni pengguna internet yang aktif berkomunikasi, mencari informasi dan hiburan dalam dunia virtual. Hal tersebut menunjukkan eratnya hubungan generasi milenial dengan digital, sehingga bukanlah suatu ekspektasi berlebihan jika PNS Milenial dituntut untuk mampu menguasai teknologi untuk mendukung peningkatan pelayanan publik. Tuntutan ini sejalan dengan Perpres No.

95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE) yang menyatakan bahwa untuk mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih, efektif, transparan, dan akuntabel   serta pelayanan publik yang berkualitas dan terpercaya diperlukan sistem pemerintahan berbasis elektronik. Untuk mendorong percepatan  SPBE  tersebut,   kompetensi PNS  khususnya  dari  generasi  milenial menjadi salah satu kunci  keberhasilandalam melaksanakan pemerintahan berbasis elektronik (Prasodjo & Rudita, 2014).

Dalam pidatonya di acara Precidential Lecture pada tanggal 25 Juli 2019, Mantan Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional Indonesia Kabinet Kerja, Bambang Brodjonegoro menyampaikan PNS harus dapat memenuhi empat tuntutan masyarakat dalam penerapan SPBE atau e-goverment. Pertama, menerapkan smart goverment melalui optimalisasi penggunaan teknologi informasi dan digitalisasi. Kedua,  penerapan open  goverment dimana output PNS  dapat diketahui publik dan dampaknya dirasakan langsung oleh masyarakat luas. Ketiga, big data driven policy dimana media sosial menjadi refleksi tuntutan publik kepada pemerintah. Keempat, cultural shifting atau pergeseran budaya karena tuntutan zaman yang mana PNS harus memposisikan diri sebagaimana pekerja  di  sektor swasta. Jika anda tidak memberikan yang terbaik, Anda bisa bangkrut atau anda bisa dipecat, artinya culture shifting menunjuk anda untuk selalu memberikan yang terbaik dalam berbagai hal (Nurprojo, 2014).

PNS Milenial harus menjadi “mesin” birokrasi yang menggerakkan berbagai sumber daya yang tersedia untuk mewujudkan tujuan dan sasaran pemerintahan. Sebagai PNS Milenial yang hidup di era digital diharapkan mampu menerapkan dan beradaptasi dengan tuntutan zaman modern.

 

 

PENUTUP

 

Terdapatnya tantangan dan hambatan yang dihadapi ASN harus dijadikan

 

 

sebagai kekuatan dan peluang untuk mendorong visi Indonesia 2045, dengan berfondasi pada transformasi digitalisasi birokrasi yang lebih memudahkan akses pelayanan kepada masyarakat. Praktik birokrasi yang berbelit dan lamban harus dipangkas, kinerja birokrasi lebih efisien, fleksibel dan adaptif, serta meluaskan semangat perubahan kerja yang kreatif, inovatif dan berdaya siang. Era milenial yang mengharuskan seluruh ASN untuk mengerti IT dan teknologi menjadi tantangan   tersendiri   dalam   mengimbangi   pengetahuan   dan   meningkatkan pelayanan publik.

ASN millenial sangat erat kaitannya dengan Revolusi Industri 4.0, dimana revolusi ini menitikberatkan pola digitalisasi dan otomasi disemua aspek kehidupan manusia. Banyak pihak yang belum menyadari akan adanya perubahan tersebut, padahal semua itu adalah tantangan ASN millenial saat ini. Jadi dengan demikian dalam  menghadapi  tantangan  ASN  milenial,  harus  memiliki  kepribadian yang berintegritas sebagai suatu sikap yang harus dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugasnya sesuai dengan kode etik aturan ASN dan moral tinggi. Setiap ASN harus memiliki integritas agar tertanam keteguhan hati dan konsisten dalam menjunjung tnggi nilai luhur keyakinan. Ketika seseorang ASN memiliki integritas maka, akan dapat memberikan kesan yang baik di hadapan masyarakat dan terutama di hadapan Allah Subhanallah Wata’ala. Sebaliknya, ketika seorang ASN tidak memiliki integritas yang baik maka akan berpengaruh bagi diri sendiri dan keluarga (Nurprojo, 2014).

 

 

 

 

 

 

Saat ini birokrasi terus dihadapkan pada tantangan-tantangan besar. Era kompetisi dengan negara-negara lain kian meningkat, dimana negara yang bergerak cepat akan mampu bersaing dengan negara-negara lain yang  lebih lambat. Menyikapi hal tersebut, birokrasi perlu sentuhan inovasi dan terobosan baru ASN yang memiliki kualitas, karakter dan mentalitas serta kemampuan melakukan perubahan secara cepat . Untuk menghadapi tantangan dalam persaingan global tersebut, ASN dituntut tidak sekedar menjalankan tugas rutin semata atau business as usual, ASN milenial dituntut menggunakan cara-cara cerdas (smart power) dalam pelaksanaan tugas di birokrasi. cara-cara cerdas tersebut dengan pemanfaatan teknologi dalam upaya meningkatkan kompetensi, baik pengetahuan, keterampilan maupun sikap dan perilaku, sehingga mampu memperbaiki birokrasi ke arah yang lebih baik

Birokrasi kita saat ini diuntungkan dengan kedatangan generasi-generasi baru, yag digadang-gadang mampu menjadi ASN baru yang memiliki karakter baru, inovasi dan terobosan baru untuk mendorong perubahan birokrasi yang mumpuni.” Hal ini sejalan dengan misi dalam upaya mewujudkan birokrasi berkelas dunia (World Class Bureaucracy) pada tahun 2024 nanti yang hanya dapat diwujudkan jika birokrasi memiliki ASN yang juga berkelas dunia. Untuk itu, maka dibutuhkan kreatifitas, inovasi, terobosan, perubahan bisnis proses, cara kita melayani, cara bekerja harus disesuaikan dengan tantangan-tantangan jaman kekinian.

 

 

Agung Kurniawan, & Suswanta. (2021). Manajemen Aparatur Sipil Negara Dalam Mewujudkan Tata Kelola Pemerintahan Yang Baik. KEMUDI?: Jurnal Ilmu Pemerintahan, 5(01), 134–148. https://doi.org/10.31629/kemudi.v5i01.2305

Hayat. (2014). Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pelayanan Publik dalam Kerangka Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Civil Servive: Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 31–44. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/06/Artikel-1.indd-New-18-8-14.pdf

Kalangi, R. (2015). Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Kinerja. Jurnal LPPM Bidang EkoSosBudKum, 2(1), 1–18.

Komara, E. (2019). Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) di

 

Indonesia. Kompetensi Profesional Pegawai ASN (Aparatur Sipil Negara) Di

 

 

Indonesia, 4(1), 73–84. https://doi.org/10.17509/mimbardik.v4i1.16971

 

Nurprojo, I. S. (2014). Merit System dan Politik Birokrasi di Era Otonomi Daerah. Jurnal

 

Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 45–52.

 

Prasodjo, E., & Rudita, L. (2014). Undang-Undang Aparatur Sipil Negara?: Membangun Profesionalisme Aparatur Sipil Negara Civil State Apparatuslaw?: Building the Professionalism of Civil State Apparatus. Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1),

13–31.

 

Raharjo Jati, W. (2014). Energizing Bureaucracy Sebagai Model Pengembangan Karir Aparatur Berbasis Meritokrasi Di Era Uu Asn: Tawaran Perspektif Alternatif. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen, 8(1), 73–85. https://jurnal.bkn.go.id/index.php/asn/article/view/74

Ramadhon, S. (2014). Penerapan Model Empat Level Kirkpatrick dalam Evaluasi

 

Program Pendidikan dan Pelatihan Aparatur di Pusdiklat Migas. Forum Diklat. Rosyadi, S. (2014). Prospek Pengembangan Aparatur Sipil Negara Berbasis Merit:

Peluang Dan Tantangan Untuk Membangun Birokrasi Profesional Dan Berintegritas. Civil Servive: Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 53–60. http://www.bkn.go.id/wp-content/uploads/2014/06/Artikel-1.indd-New-18-8-14.pdf

Sudrajat, T. (2014). Eksistensi Kebijakan Pengisian Jabatan Struktural Dalam Kerangka Pengembangan SDM Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 61–72.

Sunaryo, B., & Cicellia, C. (2014). Nilai Penting Konsep Affirmative Action Policy dalam Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Berbasis Merit. Jurnal Kebijakan Dan Manajemen PNS, 8(1), 1–11. file:///C:/Users/ASUS/Downloads/Hayat_PeningkatanKualitasSumberDaya_BKN.p df